Tu sens qu’il y a quelque chose qui ne va pas, mais tu n’oses pas « caller la shot » !
Il y a des semaines où la croissance ne se mesure pas en chiffres, mais en lucidité. Cette lucidité qui n’est pas évidente… parce qu’elle met le doigt sur le bobo qu’on traîne depuis trop longtemps.
Je parle de cette situation qu’on a tous vécue un jour comme leader : un membre de l’équipe qui ne «fit» pas et qui est non performant… Il y a quelque chose, mais tu n’arrives pas à nommer précisément le problème… alors tu attends. Et pendant ce temps-là, c’est toute l’équipe qui en paie le prix…
Dans mon accompagnement, je le vois pratiquement tout le temps dans les PME en croissance et ça me fait penser à une citation que j’aime bien de Marshall Goldsmith: «What got you here, won’t get you there». Les enjeux humains qui traînent, bloquent la croissance et grugent l’énergie des troupes.
C’est pourquoi j’adore le cadre simple (et redoutablement efficace) proposé par Jim Collins lorsque vous sentez que quelque chose cloche :
7 questions à se poser quand on doute d’une personne dans l’équipe.
1. Est-ce que je commence à perdre d’autres talents à cause de cette personne ?
Les bons joueurs ne restent pas dans une culture toxique. Si cette personne est la raison pour laquelle d’autres quittent… il faut agir.
2. Est-ce un problème de valeurs, d’engagement ou de compétences ?
Les valeurs, ça ne se forme pas. L’engagement, ça peut se raviver. Les compétences, ça s’apprend… si la volonté est là.
3. Est-ce que cette personne voit son rôle comme un «simple emploi» ou une responsabilité ?
Un emploi se subit. Une responsabilité, ça se porte. Et ça fait toute la différence.
4. Quand ça va bien, est-ce qu’elle regarde par la fenêtre ou dans le miroir ?
Autrement dit : partage-t-elle les mérites ou les garde-t-elle pour elle ? Et quand ça va mal, est-ce qu’elle prend sa part de responsabilité ou cherche-t-elle des coupables ?
4. Est-ce que cette personne voit son rôle comme un «simple emploi» ou une responsabilité ?
Un emploi se subit. Une responsabilité, ça se porte. Et ça fait toute la différence.
5. Est-ce que ma confiance envers elle a augmenté ou diminué dans la dernière année ?
Pas hier. Pas la semaine dernière. Dans les 12 derniers mois, la tendance est-elle positive ou non ?
6. S’agit-il d’un problème d’autobus ou de siège?
Est-ce que la personne est sur le mauvais siège… ou carrément pas dans le bon autobus ? L’un se règle par un réalignement. L’autre, par un remerciement.
7. Et si elle annonçait aujourd’hui qu’elle quitte dans deux semaines, comment je me sentirais ?
Soulagé.e ? Ou dévasté.e ? Ta première réaction te dit souvent tout ce que tu dois savoir.
Si tu es bloqué.e par un enjeu humain, ne reste pas dans le «Statut quo», ne mise pas sur l’espoir et ne repousse pas à plus tard cette décision difficile.
Utilise ces questions. Discute avec ton équipe de direction. Et surtout… agis. Que ce soit pour coacher, réassigner, ou aider quelqu’un à quitter la tête haute.
Car l’ambiguïté épuise. La clarté, elle, redonne ton élan de leader.
👉 Et toi, quelle est la question qui t’éclaire le plus dans ce type de situation ?
Pour d’autres outils qui peuvent t’aider dans le volet humain de ton entreprise, deux boot camp ont lieu cet automne. C’est un programme idéal pour implanter la méthode hypercroissance dans ton organisation avec des outils éprouvés et concrets, tel que comment attirer et retenir les meilleurs individus. Les détails et inscriptions se trouvent sur notre site Web.
Pour aller plus loin…
Podcasts complémentaires : Épisode 108 – Christine Lapointe-Lagueux (YMCA) « Créer des liens pour mieux gérer : quand la proximité fait toute la différence » Christine nous plonge dans l’importance du contact humain, de la proximité et de la gestion des relations dans un contexte transformationnel.
Épisode 85 – Martin Thibault (Entrepreneur et conférencier) « Comment s’entourer des meilleurs et grandir avec eux » Martin Thibault décortique les ingrédients d’un leadership en hypercroissance : bien recruter, réunir des expertises complémentaires, et cultiver une culture forte pour attirer et garder les bonnes personnes.
Épisode 76 – Maxime Boyer (Entrepreneur et conférencier) « Comment réussir la disruption dans l’industrie du camion » Maxime Boyer partage son expérience dans le réalignement progressif de la culture interne : comment « brasser la cage » doucement, mais avec impact, responsabiliser les gens en place, développer l’intelligence collective…
Lectures connexes :
Pourquoi tolérer les gens qui sont «ok» et ne pas s’entourer d’excellents contributeurs ? Lire l’article Topgrading : 7 questions pour identifier les individus à développer… et ceux à remplacer. Lire l’article